教师退出机制并非新举措，许多相关法律和政策都对此有所涉及。现行《中华人民共和国教师法》《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等都明确提出完善教师退出机制，提升教师队伍的整体活力。早在2016年，国家层面就全面推行中小学教师“五年一周期”的定期注册制度，其目的就是打破教师终身制，让不合格的教师退出，为教师队伍注入“源头活水”。中小学教师退出机制是在其基础上，对教师进行更严格的考核、评价与淘汰。

　　健全和完善教师退出机制是新时代教师管理改革的必然趋势。一方面，教师退出机制是激发教师内在发展动力、促进教师专业成长的一种手段，“优胜劣汰”“拒绝躺平”“终身学习”“持续精进”将成为教师职业的常态，并以此提升教师队伍的整体素质，促进教师个体的专业成长。另一方面，教师退出机制是教育管理综合改革的一部分，是适应建设高质量教育体系、优化教师资源配置的有效举措。

　　虽然现有法规和文件对教师退出机制有所涉及，但目前无论是制度层面还是实践层面，都缺乏完整依据和指导。从法律层面而言，尚未明确教师退出机制的执行主体及其执行权；在教师申诉方面，相关法律并未具体规定退出教师如何申诉、向哪个部门申诉等相关事宜。从实践层面来看，操作主体模糊，由学校还是地方教育主管部门具体操作，没有对应的负责主体。退出实施不当，可能会对教师的心态产生冲击。大部分教师还是具有教育情怀的。因此，要保障退出教师的合理申诉权利，对退出教师如何申诉、向哪个部门申诉等相关事项应作出明确规定。

　　在具体执行过程中，首先要建立清晰的教师退出联动机制，教师退出不是教育一家的事情，需要编制、财政、人事等多部门联动。其次，要建立柔性缓冲带。教师退出究竟是退出教师岗位、教师行列还是教育系统，可以学习国外成熟机制分阶段退出。教师退出机制的落地，需制定全面科学的教师评价标准。评价应该是基于人的发展，而不是基于任务的完成。

　　退出的同时还需建立完备的后续保障机制。对于退出教师，需要本着人文关怀，充分保障其基本工资福利，并做好心理安抚。还要结合这部分教师的实际需求与特点，为其提供个性化的研修培训，尽快帮助他们转岗或再就业。

　　（胡若晗  董鲁皖龙，载《中国教育报》）