近日，在吴中城市生活广场某采耳店，因“停牌上钟”引发店长与技师之间的争吵。争吵的原因是技师因身体不适想辞职，但工资怎么结双方产生了纷争。技师说，说好保底工资每月1万元，但店长搬出“店规”——新员工没干满3个月一律按提成发工资，未经“审批”主动离职的员工没有工资。

　　简单说，店方的处理就是给技师两种选择：要么同意离职，但只能按提成发工资；要么就是不批离职又不派工，这样干耗着，既拿不到钱也没法找新工作，说到底就是变相逼技师主动离职。

　　店方口中“店规”也是所谓的行业不成文规定，到底有没有效？法律人士解读，根据“劳动合同法”相关规定，“店规”中的这一规定应该无效，原因就是与法律不符。

　　每个企业都有自己的规章制度，这合情合理。毕竟，行业不同企业具体情况也不同，对员工的要求会有差异化要求。相比于法律的底线要求，企业自身规定可定得更细更高更全，员工理所当然要以企业的自我标准来作为其行为与福利的参考，但前提是企业规章制度本身合理合法。“店规”再牛也不能牛过法，如果本身不合法，自身也就失去存在的依据，相当于用于测量的标尺本身就存在问题，那这样的标尺就不具备标尺的价值。

　　因此，这样的劳务纠纷上升到劳动仲裁的层面，站不住脚的“店规”自然会输。当然，回过头来看一看劳务纠纷的关键点在于缺乏劳动合同，如果当初双方签好劳动合同，合同里有约定，如何解约双方都有法律的背书，也就会少了纠纷。对于服务行业，流动性大也不是不签合同的理由，再反过来想想，或许有劳动合同加身，企业与员工的关联度增加，人员的流动性反而会减少，那为什么不主动签劳动合同呢？既符合法律要求，又让劳动纠纷解决有依据，同时劳动合同的深度“捆绑”还可以化解员工流动过大的企业烦恼，一举多得。

　　（杨仲，原载《苏州日报》）